相信很多美容院都遇到難招人、難留人的困境。大多數(shù)美容院都在為如何招到長期留下來發(fā)展的美容師而發(fā)愁。到底是什么原因使之美容院招人難呢?下面，圖創(chuàng)小編來跟大家講講~

根據(jù)小編的了解，美容師的工作量和薪酬不成正比，這就讓很多想要從事美容行業(yè)的人畏葸不前，讓從事美容行業(yè)的人又中途放棄，此外，一些人的思想對美容院存在的偏見，讓一些美容師離開這個行業(yè)，一些農(nóng)村的人思想比較封建，聽到孩子說是做美容的，就對這個行業(yè)產(chǎn)生偏見，進(jìn)而反對。

一、績效管理體系

在招聘美容師之前，我們是否有美容師的一套績效管理體系，我們是否能夠告訴美容師，到我們這里來能夠?qū)W到什么?能夠做到什么?能夠成長到什么?能掙到多少錢?我們有沒有這樣的一個布局?如果我們沒有這樣的布局，我們想跟一個美容師來談好這件事情那是不可能滴。

二、員工招聘渠道

我們選擇招聘的渠道，現(xiàn)在的美容師招聘已經(jīng)不是在我們的美容院門口貼一個紙條就可以完成招聘的了，為什么?因?yàn)閷I(yè)的人是越來越少!大家選擇從業(yè)的范圍也越來越多了，那么我們的招聘要一定要未雨綢繆，不要缺人的時候才去招，我們店里需要四個員工，我們一定要保持五個員工，我們要去做員工儲備。

我們選擇招聘的渠道，我們是在學(xué)校，還是在鄉(xiāng)下的學(xué)校，還是在美容的學(xué)校，還是在其他的美容院去挖人，還是通過網(wǎng)絡(luò)，我們要多管齊下，不能一條方向去做。

三、新人管理機(jī)制

最關(guān)鍵是，我們其實(shí)不怕招人，怕的是招來的人幾天就走了，或者會留不住，為什么招的人幾天就走了?是因?yàn)槲覀儚膩頉]有培養(yǎng)一個新員工的機(jī)制，有很多的美容院進(jìn)行師徒制，新員工來了馬上拜師，給到一個老美容師去帶她，那么這個新的員工來到一個陌生的地方，她就有一個主心骨了。有的美容院進(jìn)行培訓(xùn)制，新員工來到以后一段時間內(nèi)我們一直給她培訓(xùn)，從專業(yè)到手法、儀器，都一步步培訓(xùn)到位。而很多老板的做法是，新員工了來了以后就丟在那里，等員工看，你說她能看會什么?所以招聘難的背后是我們不會招聘。

四、員工薪酬設(shè)計(jì)

我們跟員工談工資也不會談，員工的工資是什么?員工的工資是員工收入所得到的。我們要去給員工講，你什么樣的手法會拿什么樣的薪酬，你管理多少個客人你會有多少收入，你每個月賣多少東西，可以有多少的提成，你每做一個顧客你有多少的收入，你要給美容師一開始把這個賬算清楚，那么美容師心里就會留下一個概念，這個概念是原來我做的多，得到的就多，所以我愿意去做。沒有一個人愿意懶惰，既然她來找工作就是愿意掙錢的，所以我告訴你，你之所以招人難是因?yàn)槟悴粫衅?，你不會多渠道招聘，你不會在招員工前，就去把員工的收入給員工算好。

五、實(shí)行員工分紅

小編建議可以借助圖創(chuàng)科技推出的美容管理軟件里里的員工分紅模式。員工分紅把員工變成店鋪合伙人，讓員工以老板心態(tài)去工作。圖創(chuàng)科技的員工分紅把客戶變成員工的客戶，員工在管理自己的客戶是不會讓客戶流失的，因?yàn)?每流失一個客戶，就減少一份分紅!員工分紅不僅能提高員工工作效率還能刺激員工積極性，從而減少人才的流失。